Fast Answers Mitarbeiter Aktienoptionen Pläne Viele Unternehmen nutzen Mitarbeiter Aktienoptionen Pläne zu kompensieren, zu behalten und zu gewinnen Mitarbeiter. Diese Pläne sind Verträge zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern, dass die Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl der Aktivitäten des Unternehmens Aktien zu einem bestimmten Preis innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu kaufen. Der Festpreis wird oft als Zuschuss oder Ausübungspreis bezeichnet. Mitarbeiter, die Aktienoptionen gewährt werden, hoffen, durch die Ausübung ihrer Optionen zu profitieren Aktien zum Ausübungspreis zu kaufen, wenn die Aktien zu einem Preis gehandelt werden, die höher ist als der Ausübungspreis ist. Manche Unternehmen bewerten den Preis, zu dem die Optionen ausgeübt werden können. Dies kann beispielsweise geschehen, wenn ein Aktienkurs der Gesellschaft unter den ursprünglichen Ausübungspreis gefallen ist. Die Unternehmen werten den Ausübungspreis auf, um ihre Mitarbeiter zu halten. Wenn ein Streit darüber besteht, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Aktienoption hat, wird die SEC nicht eingreifen. Staatliches Recht, nicht Bundesgesetz, deckt solche Streitigkeiten ab. Sofern das Angebot nicht für eine Freistellung gilt, verwenden Unternehmen in der Regel Form S-8, um die im Rahmen des Plans angebotenen Wertpapiere zu registrieren. Auf der SEC-EDGAR-Datenbank. Finden Sie ein Unternehmen Form S-8, beschreibt den Plan oder wie Sie Informationen über den Plan zu erhalten. Mitarbeiterbeteiligungspläne sollten nicht mit dem Begriff ESOPs oder Mitarbeiterbeteiligungspläne verwechselt werden. Die Ruhestandspläne sind. Klicken Sie auf die Schaltfläche "Verbinden" oben für Details oder melden Sie sich online an. Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihren Mitarbeitern Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Grundsätzlich müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Vesting, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedA Nonprofit-Mitgliedschaft Organisation bietet unvoreingenommene Informationen und Forschung auf breit angelegte Mitarbeiter Aktienpläne ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Facts Ab 2015, wir an der Nationalen Zentrum für Employee Ownership (NCEO) Schätzung gibt es rund 7.000 Mitarbeiterbeteiligung Pläne ( ESOPs) mit rund 13,5 Millionen Beschäftigten. Seit Beginn des 21. Jahrhunderts gab es einen Rückgang der Pläne, aber eine Zunahme der Zahl der Teilnehmer. Es gibt auch etwa 2.000 Gewinnbeteiligungs - und Aktienprämienpläne, die im Wesentlichen in den Aktienbestand des Unternehmens investiert sind und wie ESOPs in anderer Weise sind. Darüber hinaus schätzen wir, dass rund 9 Millionen Mitarbeiter an Plänen teilnehmen, die den meisten oder allen Mitarbeitern Aktienoptionen oder andere Eigenkapitalinstrumente zur Verfügung stellen. Bis zu 5 Millionen sind an 401 (k) Plänen beteiligt, die primär in Arbeitgeberbestände investiert sind. So viele wie 11 Millionen Mitarbeiter kaufen Aktien an ihren Arbeitgeber durch Mitarbeiter Aktienkauf Pläne. Eliminating overlap, schätzen wir, dass rund 28 Millionen Mitarbeiter in einem Mitarbeiterbeteiligungsplan teilnehmen. Diese Zahlen sind Schätzungen, sind aber wahrscheinlich konservativ. Insgesamt kontrollieren die Mitarbeiter heute rund 8 des Eigenkapitals. Obwohl andere Pläne mittlerweile über beträchtliche Vermögenswerte verfügen, haben die meisten der geschätzten 4.000 Mehrheitseigentümerunternehmen ESOPs. Wichtige Verwendungen von ESOPs Etwa zwei Drittel der ESOPs werden verwendet, um einen Markt für die Anteile eines ausscheidenden Inhabers eines profitablen, eng geführten Unternehmens bereitzustellen. Der überwiegende Teil des Restes wird entweder als Zusatzversorgungssystem oder als Mittel verwendet, um in steuerbegünstigter Weise Geld zu leihen. Weniger als 10 der Pläne sind in öffentlichen Unternehmen. Im Gegensatz dazu werden Aktienoptionen oder andere Aktienbeteiligungspläne vor allem in öffentlichen Unternehmen als Arbeitnehmer und in schnell wachsenden Privatunternehmen eingesetzt. Mitarbeiter-Ownership und Corporate Performance Eine 2000 Rutgers Studie ergab, dass ESOP-Unternehmen 2,3 bis 2,4 schneller nach der Einrichtung ihrer ESOP wachsen, als es ohne sie erwartet hätte. Unternehmen, die Mitarbeiterbeteiligung mit Mitarbeitern am Arbeitsplatz Beteiligungsprogramme kombinieren, zeigen sogar noch erhebliche Leistungssteigerungen. Eine NCEO-Studie von 1986 ergab, dass Mitarbeiterbesitzfirmen, die partizipatives Management praktizieren, 8 bis 11 pro Jahr schneller mit ihren Besitzplänen wachsen als ohne sie. Beachten Sie jedoch, dass Beteiligungspläne allein wenig Einfluss auf die Unternehmensleistung haben. Diese NCEO-Daten wurden durch mehrere nachfolgende akademische Studien, die sowohl die gleiche Richtung und Höhe der Ergebnisse zu finden. Wie ESOPs arbeiten Unternehmen einen Treuhandfonds für die Mitarbeiter und dazu beitragen, entweder Cash, um Aktien zu kaufen, tragen Aktien direkt an den Plan oder haben den Plan leihen Geld, Aktien zu kaufen. Wenn der Plan Geld leiht, macht das Unternehmen Beiträge an den Plan, damit es das Darlehen zurückzuzahlen. Beiträge zum Plan sind steuerlich abzugsfähig. Arbeitnehmer zahlen keine Steuern auf die Beiträge, bis sie die Aktie erhalten, wenn sie verlassen oder in Rente gehen. Sie verkaufen sie entweder auf dem Markt oder zurück an die Firma. Unter der Voraussetzung, dass ein ESOP 30 oder mehr Aktien der Gesellschaft besitzt und die Gesellschaft eine C Corporation ist, können Eigentümer einer Privatfirma, die an einen ESOP verkauft, die Besteuerung auf ihre Gewinne verschieben, indem sie in Wertpapieren anderer Unternehmen investiert. S-Unternehmen können auch ESOPs haben. Die Erträge aus der Beteiligung des ESOP an S-Gesellschaften sind nicht steuerpflichtig. In anderen Plänen entsprechen etwa 800 Arbeitgeber teilweise Arbeitnehmer 401 (k) Beiträge mit Beiträgen des Arbeitgeberbestandes. Mitarbeiter können auch in Arbeitgeberaktien investieren. In Aktienoptionen und anderen individuellen Aktienplänen geben Unternehmen den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu einem festen Preis für eine festgelegte Anzahl von Jahren in die Zukunft zu erwerben. (Verwechseln Sie keine Aktienoptionen mit US-ESOPs in Indien, zB werden Mitarbeiterbeteiligungsprogramme ESOPs genannt, aber die US-ESOP hat nichts mit Aktienoptionen zu tun.) Wie Mitarbeiter die Teilnehmer in ESOPs gut machen. Eine 1997 Washington State Studie ergab, dass die ESOP-Teilnehmer 5 bis 12 mehr in Löhne und hatte fast das Dreifache der Altersvorsorge Vermögenswerte wie die Arbeitnehmer in vergleichbaren Nicht-ESOP Unternehmen. Laut einer NCEO-Analyse des ESOP-Unternehmensregierungsantrags im Jahr 2008 erhält der durchschnittliche ESOP-Teilnehmer etwa 4.443 pro Jahr in Unternehmensbeiträgen zum ESOP und hat einen Kontostand von 55.836. Die Menschen in den Plan für viele Jahre haben viel größere Waagen. Darüber hinaus haben 56 der ESOP-Gesellschaften mindestens einen zusätzlichen Altersvorsorgeplan. Im Gegensatz dazu haben nur etwa 44 aller Unternehmen, die ansonsten mit ESOPs vergleichbar sind, einen Ruhestand und viele davon werden vollständig von den Mitarbeitern finanziert. Beispiele für wichtige ESOP-Firmen ESOPs finden sich in allen Größenordnungen von Unternehmen. Einige der bemerkenswerten Mehrheit Mitarbeiter-Unternehmen sind Publix Super Markets (160.000 Mitarbeiter), Lifetouch (25.000 Mitarbeiter), W. L. Gore and Associates (Hersteller von Gore-Tex, 10.000 Mitarbeiter) und Davey Tree Expert (7.800 Mitarbeiter). Unternehmen mit ESOPs und anderen breit gefächerten Mitarbeiterbeteiligungsplänen machen weit über die Hälfte der Fortune Magazine 100 Best Companies für Jahr für Jahr in Amerika aus. Für weitere Informationen Unsere Haupt-Website bei NCEO. org hat eine Fülle von Ressourcen, wie zum Beispiel: Ressourcen auf NCEO. org Unsere Haupt-Website auf nceo. org hat Hunderte von Seiten mit Informationen über ESOPs, einschließlich Artikel, Veröffentlichungen, Meetings, online Training, Mitgliedschaftsinformationen und vieles mehr. Im Folgenden finden Sie Links zu ausgewählten Artikeln und Publikationen, die Konzepte im Artikel auf dieser Seite vorstellen. Andere Aktienpläne Statistiken und Forschung Über die NCEO und diese Seite Das Nationales Zentrum für Arbeitnehmer-Besitz (NCEO), gegründet 1981, ist eine private, gemeinnützige Mitgliedschaft und Forschungsorganisation, die als die führende Quelle für genaue, unvoreingenommene Informationen über ESOPs, Eigenkapital dient Vergütungspläne wie Aktienoptionen und Eigentümerkultur. Diese Domain (ESOP. org) war unsere Internetidentität bis Anfang 1996, als wir unsere Hauptseite zu NCEO. org verlegten. Das Nationale Zentrum für Arbeitnehmerbesitz (NCEO) middot 1629 Telegraph Ave. Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Telefon 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Webseite www. nceo. org/ middot E-Mail: customerservicenceo. org. Alle Materialien auf dieser Website ist Kopie 2016 von NCEO. Employee Stock Options Ein Unternehmer mit Informationen über feste Qualität sucht die Finanzierung von einem uninformierten Investor, um einen Arbeitnehmer zu zahlen. Ich zeige, dass, wenn auch der Arbeiter die wahre Qualität des Unternehmens kennt, dann bestimmte langfristige Tarifverträge glaubwürdig signalisieren können. Solche Tarifverträge haben einen niedrigen Anfangslohn und sind eigenkapitalähnlich in dem Sinne, dass die künftige Entlohnung an eine feste Leistung gebunden ist, weil nur ein Arbeitnehmer in einem guten Qualitätsunternehmen bereit wäre, die Entschädigung auf eine unsichere Zukunft zu verschieben, Unternehmen gelingt. Darüber hinaus verwenden alle Unternehmen in einem wichtigen Pooling-Gleichgewicht eigenkapitalähnliche Lohnverträge. Das Modell stellt eine ökonomische Begründung für die Verwendung von Aktienoptionen bei regulären, nicht exekutiven Mitarbeitern dar, insbesondere in kleinen, wissensintensiven Unternehmen (wie etwa in der neuen Wirtschaft), in denen die Arbeitnehmer eher Informationen über die tatsächliche Qualität des Unternehmens haben Firma. Wenn Sie Probleme beim Herunterladen einer Datei haben, überprüfen Sie, ob Sie die richtige Anwendung haben, um sie zuerst anzuzeigen. Bei weiteren Problemen lesen Sie bitte die IDEAS-Hilfeseite. Beachten Sie, dass diese Dateien nicht auf der IDEAS-Website sind. Bitte haben Sie Geduld, da die Dateien groß sein können. Suche nach verwandten Veröffentlichungen von JEL Klassifizierung: D82 - Mikroökonomie - - Information, Wissen und Unsicherheit - - - Asymmetrisches und privates Informationsverfahren Design G32 - Finanzökonomie - - Corporate Finance und Governance - - - Finanzierungspolitik Finanz - und Risikomanagement Kapital und Eigenkapital Struktur Wert der Firmen Goodwill J33 - Arbeits - und Bevölkerungsökonomie - - Löhne, Entschädigungen und Arbeitskosten - - - Vergütungspakete Zahlungsmodalitäten M52 - Betriebswirtschaftslehre Marketing Rechnungswesen Personalökonomie - - Personalökonomie - - - Vergütungsmethoden und Ihre Auswirkungen Quinzii, Martine Rochet, Jean-Charles, 1985. Multidimensionale Signalisierung, Journal of Mathematical Economics. Elsevier, vol. 14 (3), Seiten 261-284, Juni. Vollständige Referenzen (einschließlich derjenigen, die nicht mit Items auf IDEAS übereinstimmen) Bestandsaufnahme der Aktienkompensation S tock Optionen sammelte viele Schlagzeilen während der jüngsten High-Tech-Boom und Büste. Während sich die Aufmerksamkeit der Medien auf die gewonnenen und verlorenen Vermögen konzentrierte, wurden kleine Hintergrundinformationen über die Art der verschiedenen Pläne oder der beteiligten Arbeitgeber und Mitarbeiter angeboten. Einerseits ermöglichen Planungen wie Aktienoptionen den Mitarbeitern die Beteiligung an Unternehmensrisiken und Chancen, in der Hoffnung, dass sie selbst finanziell belohnt werden. Auf der anderen Seite sehen Unternehmen diesen Nutzen als eine Möglichkeit, mehr Mitarbeiter zu fördern und qualitativ hochwertige Arbeitskräfte anzulocken und zu halten. Eigenkapitalausgleich ist nicht neu. Die USA haben seit 1974 Rechtsvorschriften über Arbeitnehmerbeteiligungspläne, und andere Länder haben ähnliche steuerliche und rechtliche Anforderungen. Kanada hat keine spezifischen föderalen Gesetze über Mitarbeiterbeteiligungspläne aber bestimmte Situationen sind in der Steuergesetzgebung abgedeckt und mehrere Provinzen bieten Stipendien oder Steuervergünstigungen (siehe Steuer-und rechtlichen Anforderungen von Aktienkauf Pläne). Im Ergebnis werden die Begriffe Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP), Aktienoption, Aktienkaufplan und Eigenkapitalausgleich häufig synonym verwendet. Ohne eine zentrale legislative Schwerpunkt, wurden die Beweise für die Breite und Tiefe der Mitarbeiterbeteiligung Stück Stückzahl. Im Jahr 2002 berichtete The Globe and Mail, dass etwa ein Drittel der 100 größten Unternehmen in Kanada irgendeine Form von langfristigen Aktienplan haben. Aber diese Pläne erstrecken sich auf alle Mitarbeiter Haben kleinere Unternehmen auch Pläne Und was ist die Palette der angebotenen Pläne Dieser Artikel beschreibt verschiedene Formen der Aktienkauf Pläne in Kanada und untersucht die Teilnahme mit dem Workplace und Mitarbeiterbefragung (siehe Datenquelle und Definitionen). Einige U. S.-Statistiken werden ebenfalls präsentiert. Aktienkaufpläne Drei Arten von Aktienkaufplänen sind in Kanada üblich. Sie können Kombinationen von Mitarbeiterträgern und Aktienplänen sein. Die bekanntesten sind Aktienoptionen. Eine Aktienoption ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer das Recht gibt, eine feste Anzahl von Aktien zu einem Festpreis (dem Ausübungs - oder Ausübungspreis) zu kaufen. Ein Optionsinhaber hat keine Aktionärsrechte wie Dividenden oder Stimmabgaben. Ein Vertrag enthält die Bedingungen, die die Anzahl der Aktien, die Ausübungsfrist, den Ausübungspreis und das Kündigungsdatum enthalten. 2 Die Vorschriften zur Bestimmung des Ausübungspreises variieren je nachdem, ob die Gesellschaften öffentlich gehandelt werden (und somit an die Anforderungen einer bestimmten Börse gebunden sind) oder privat gehandelt werden. Betrachten Sie zum Beispiel einen Mitarbeiter, der einen neuen Job bei der Firma X anfängt. Zusätzlich zu einem Jahresgehalt erhält die Person eine Aktienoptionsgewährung für das Recht zum Erwerb von 1.000 Aktien der Aktien des Unternehmens zum Ausübungspreis von 3 pro Aktie. Die Aktien sind ausgeübt, können aber erst nach einem bestimmten Zeitraum erworben werden, typischerweise drei bis fünf Jahre. Am Ende des Berichtszeitraums ist der Preis pro Aktie auf 6 gestiegen. Der Mitarbeiter kann nun die Option ausüben und die Aktien erwerben, die entweder sofort auf dem offenen Markt gehalten oder veräußert werden können. Einige Unternehmen können obligatorische Haltedauer festlegen. Steuerliche Konsequenzen ergeben sich sowohl bei der Ausübung der Option als auch beim Verkauf der Aktien. Aktien-Aktienpläne beinhalten die rechtliche Übertragung des Anteilsbesitzes. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, für die Aktie zu zahlen und kann zusätzliche Rechte daran haben oder auch nicht. Das mit der Investition in das Unternehmen verbundene Risikopotenzial bildet das Spielfeld zwischen den ursprünglichen Eigentümern und Mitarbeitern. Einige Beobachter stellen fest, dass Aktien-Aktien-Pläne erfolgreicher sind als andere Arten von Aktienausgleich, da Mitarbeiter, die Geld in ein Unternehmen investiert haben, eher ein höheres Engagement verfolgen (Phillips 2001). Phantom Stock Einheiten haben Rechte, die dem realen Aktienkapital gleich sind, aber keine rechtliche Eigentumsübertragung mit sich bringen. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf eines der Vermögenswerte des Unternehmens. Phantom Stock Einheiten werden in der Regel verwendet, wenn Besitzer nicht bequem Übertragung von echten Beteiligung an Mitarbeiter und wollen nicht, dass sie eine Stimme haben. Aktienkaufpläne können komplex sein Der Mangel an direkten Bundesgesetzen lässt die Unternehmen frei, verschiedene Arten von Plänen zu entwickeln. Die Wahl hängt in der Regel von der Unternehmenskultur und Eigentümerstruktur ab. Zum Beispiel kann ein privat gehandeltes Unternehmen nicht in der Lage, Aktien auszugeben, aber wollen einige Eigentümer-Kultur zu etablieren, wählen Sie eine Phantom-Aktienplan als die praktische Option. Arbeitgeber können Arbeitnehmerbestände im Unternehmen durch verschiedene Vereinbarungen8212 zum Beispiel für obere Führungskräfte nur oder für alle Mitarbeiter. Immer mehr Unternehmen bieten ihre Aktienoptionspläne nichtmanagierten Mitarbeitern an, darunter auch gezahlte und stundenweise nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter (Brown 2002). 3 Ein Arbeitgeber kann auch verschiedene Arten von Aktienoptionsplänen mit verschiedenen Warteplänen, Aktienbeträgen und Ausübungsvorgaben und Preisen einrichten. Für alle Aktienkaufpläne kann ein Unternehmen Anspruchsvoraussetzungen wie Mindestdauer der Amtszeit in einem bestimmten Job, Anzahl der Anteile eines Mitarbeiters (mehr Anteile mit höherem Dienstalter) und Rückkaufbestimmungen vorsehen. Mitarbeitervergütung und Rekrutierungsinstrument Die Equity-Vergütung wird häufig als Werkzeug zur Rekrutierung, Beibehaltung und Motivierung von Mitarbeitern auf einem wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt genutzt. Da sich kanadische Unternehmen mehr an den internationalen Arbeitsmarkt wenden, wird diese Art der Entschädigung als attraktiver Anreiz gesehen. Statt nur einen Lohn erhalten, haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, finanziell aus dem höheren Wert des Unternehmens zu gewinnen. Eigenkapitalausgleich kann auch genutzt werden, um gute Leistungen zu honorieren und Stolz und Loyalität zu fördern. In einer Umfrage von rund 300 Unternehmen stellte der Conference Board of Canada fest, dass 72 die Einstellung und Aufrechterhaltung von Top-Mitarbeitern als der Hauptgrund für die Verwendung von Aktienoptionen genannt wurde. Darüber hinaus rund 40 verwendete Aktienoptionspläne, um ein Gefühl des Eigentums zu fördern. Die meisten kanadischen Forschungen zur Kapitalbeteiligung unterstreichen den positiven Nutzen der Mitarbeiterbeteiligung, insbesondere, wenn der Plan mit der Unternehmensstruktur und dem Managementstil im Sinne der Arbeitgeber (Phillips 2001, Beatty und Schachter 2002) eingerichtet wird. In einigen Fällen kann der finanzielle Wert der Kapitalbeteiligung weniger wichtig sein als die Wahrnehmung der Mitarbeiterbeteiligung bei der Beeinflussung der Arbeitnehmerhaltung. Aktuelle Fallstudien von Unternehmen mit Beteiligungsplänen zeigen, dass solche Pläne für die Finanzkrise der Schlüssel zum Überleben, zur Rentabilität und zum weiteren Wachstum sein können (Beatty und Schachter 2002). Andere Branchenexperten bemerken das höhere Risiko von Aktienoptionen, die einen Teil der stabilen Löhne auf zahlungsabhängige Gewinne verlagern. Da der Plan von den einzelnen Mitarbeitern geleitet wird, könnte das Investitionsrisiko erheblich hoch sein. Im Zuge von Unternehmensskandalen und sinkenden Aktienkursen weisen viele Finanzplaner auf Verlustrisiken aus unzureichenden Finanzplanungsinformationen und engen Anlageportfolios hin. Eine Umfrage der High-Tech-Unternehmen fand die Hälfte zugegeben, dass viele Mitarbeiter nicht verstehen, wie ihr Aktienoptionsplan funktioniert (Bloom 2001). Einige US-Unternehmen berichten nunmehr über mehr Bildungsmaßnahmen für die Beschäftigten über die möglichen Auswirkungen des Aktienbesitzes der Gesellschaft, und mehrere Rechnungen, die die Bereitstellung professioneller Anlageberatung für die Altersvorsorge betreffen, sind vor dem US-Kongress (Leder 2002). 4 Wer an Aktienbeteiligungsplänen beteiligt ist Nach der 1999 Workplace and Employee Survey hatten etwa 815.000 oder 10 Mitarbeiter einen Aktienkaufplan. Von dieser Zahl, 81 arbeitete für Arbeitgeber, die beigetragen oder angeboten Rabatte auf Käufe. Ähnlich wie bei den anderen Nicht-Lohnleistungen (zB Rentensysteme, Lebensversicherungen oder zahnärztliche Versorgung) waren die Teilnehmer im Mittelalter oder älter, arbeiten vollzeitbeschäftigt und haben ständige Arbeitsplätze. Darüber hinaus waren sie eher zu einem Hochschulabschluss, verdienen 20 oder mehr pro Stunde, und arbeiten in größeren Arbeitsplätzen (Tabelle 1). Wo Aktienplanteilnehmer arbeiten Aktienkaufpläne finden sich in allen privatwirtschaftlichen Branchen, Regionen und Unternehmensgrößen. Bestimmte Branchen sind jedoch davon ausgegangen, aggressiv mit ihnen bei der Rekrutierung. Nach einem jüngsten Bericht wird die Hochtechnologie-, Chemie-, Pharma - und Telekommunikationsbranche am ehesten Aktienanteile an Kapitalbeteiligungen vergeben (Hynes und Lendvay-Zwickl 2001). Tatsächlich hatten über ein Drittel der Beschäftigten im Bereich Computer und Telekommunikation (CT) im Jahr 1999 Aktienkaufpläne (Chart A). 5 Diese Pläne waren jedoch nicht auf High-Tech beschränkt. Etwa ein Viertel der Beschäftigten in den Bereichen Forstwirtschaft, Bergbau und Öl - und Gasförderung im Jahr 1999 dürften ebenfalls Teilnehmer sein. Einige Unternehmen des Primärsektors initiierten in einer Zeit der Finanzkrise Mitarbeiterbeteiligungspläne (Beatty und Schachter 2002). Hohe Inzidenz fand sich auch in der Informations - und Kulturindustrie (17), während der Bau die geringste Inzidenz besaß (3). Einige regionale Variationen waren offensichtlich, wobei die Proportionen in Alberta (13) und Ontario (11) am niedrigsten waren und in Quebec und Manitoba (7) am niedrigsten waren (Tabelle 1). Größere Arbeitgeber im Jahr 1999 waren eher zu berichten, die Verfügbarkeit von verschiedenen Vergütungsprogrammen. Obwohl zwei Drittel der Beschäftigten des privaten Sektors in Umgebungen mit weniger als 100 Beschäftigten gearbeitet haben, waren diese Arbeitsplätze weniger wahrscheinlich, Aktienkaufplanteilnehmer als diejenigen mit 100 bis 499 (13) oder 500 und mehr (20) zu haben. Die meisten Aktienkauf Plan Teilnehmer hatten höhere Stundenlohn Der mittlere Stundenlohn der Aktienkauf Plan Teilnehmer war 22, etwa 7 mehr als die ohne Aktienkauf Pläne. Insgesamt stieg die Prävalenz von Aktienkaufplänen mit Löhnen und Gehältern an. Die, die 20 oder mehr pro Stunde verdienen, waren über 5mal so wahrscheinlich wie die, die weniger als 12 erhalten, um Teilnehmer zu sein. Über die Hälfte der Planteilnehmer erhielten 20 oder mehr pro Stunde, verglichen mit 30 Beschäftigten des privaten Sektors. Fast ein Drittel der Computer-bezogenen Profis nahmen an Aktienkauf Pläne Mit Computer-Programmierer und Analysten in heißer Nachfrage am Ende der 1990er Jahre, viele Arbeitgeber in der High-Tech-Industrie gesucht, um Arbeiter durch Equity-Kompensation zu gewinnen. Nicht überraschend, berichteten 32 von Menschen in diesen beruflichen Berufen mit einem Aktienkauf Plan in 19998212mehr als dreifach der Satz für alle Mitarbeiter. Berufsberufe in Natur - und Angewandte Wissenschaften hatten die gleiche Beteiligung wie Computerprogrammierer (Tabelle 2). Zu diesen Berufen gehören Ingenieure, Wissenschaftler, Chemiker, Architekten und Mathematiker. Viele dieser Arbeitsplätze waren in spezialisierten Forschungsunternehmen, in denen Aktien eine Schlüsselkomponente der Rekrutierung sein können. Es ist nicht überraschend, dass diejenigen, die im Berufsleben tätig waren, ihren Arbeitgeber eher dazu ermutigten, ihre Aktienkaufpläne zu unterstützen oder zu diskontieren (83). Berufe im Vertrieb, Service und Marketing waren am wenigsten wahrscheinlich (68). Die hohe Inzidenz von Aktienkaufplänen unter Berufsberufen fällt wahrscheinlich mit dem hohen Bildungsniveau der Planteilnehmer zusammen. Fünfzehn Prozent der Beschäftigten im Privatsektor hatten 1999 einen Hochschulabschluss, verglichen mit 28 Teilnehmern des Aktienkaufplanes. EU-Mitgliedschaft hatte wenig Wirkung Im Jahr 1999 waren etwa 8 der Gewerkschaftsmitarbeiter (oder der Tarifvertrag) und 10 der nicht gewerkschaftlich Beschäftigten Aktienkaufplanteilnehmer. Diejenigen in einer Gewerkschaft waren eher in der Herstellung tätig (41). Der Großteil der nicht gewerkschaftlich organisierten Unternehmen lag im verarbeitenden Gewerbe (22), Einzelhandel (20) und Unternehmensdienstleistungen (17). Einige Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiterbeteiligung und andere Eigenkapitalpläne eine bessere Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften und Management fördern. Einige Fallstudien fanden sie bei der Angleichung von Management - und Mitarbeiterzielen sowie bei der Verbesserung der Mitarbeitermotivation hilfreich (Beatty und Schachter 2002). Zusammenfassung Fast 1 von 10 privatwirtschaftlichen Mitarbeitern waren im Jahr 1999 Aktienkaufplanteilnehmer. Die Beteiligungspläne sind sehr unterschiedlich, genauso wie ihre finanziellen Kosten und Nutzen. Die Forschung in diesem Bereich wird durch das Fehlen einer klaren Definition dessen, was einen Aktienkaufplan oder einen anderen Kapitalbeteiligungsplan darstellt, weiter kompliziert. Aktienkaufpläne sind nicht obligatorisch, aber sie sind ein Vorteil, den die Mitarbeiter selbst verwalten müssen. Infolgedessen kann das damit verbundene Risiko, insbesondere bei Aktienoptionsplänen, hohe Mitarbeiter sein, entweder eine Einkommensquelle gewinnen oder verlieren. Die Mitarbeiter entscheiden, wann und wann sie Aktienoptionen ausüben und dann die Aktien auf dem offenen Markt verkaufen. Die Aktienkaufpläne im Jahr 1999 konzentrierten sich stärker auf Mitarbeiter mit höheren Erträgen in bestimmten beruflichen Berufen wie Computerprogrammierern und Analysten sowie auf Berufe in Natur - und Ingenieurwissenschaften sowie in Industrien wie CT und Forstwirtschaft, Bergbau und Öl - und Gasförderung. Aktienkaufplanteilnehmer tendierten auch dazu, in größeren Arbeitsplätzen zu arbeiten (insbesondere diejenigen mit 500 oder mehr Beschäftigten). Die Verwendung von Aktienkaufplänen ist nach wie vor ein relativ kleines Phänomen, aber die Gesetzgebung der Regierung, Buchführungspraktiken oder Steuerveränderungen könnten eine Änderung bedeuten. Das Jahr 1999 war für die Beschäftigung und das Börsenwachstum besonders gut, in jüngster Vergangenheit konnten Aktienbezugspläne ihren ursprünglichen Reiz verloren haben, zumal die Aktienkurse weiter sinken. Datenquelle und Definitionen Die Arbeitsplatz - und Mitarbeiterbefragung (WES) besteht aus einer Arbeitsplatzumfrage zur Einführung von Technologien, organisatorischen Veränderungen, Schulungen und anderen Personalpraktiken, Geschäftsstrategien und Arbeitsumsätzen an Arbeitsplätzen sowie einer Mitarbeiterbefragung Arbeitsplätze für Löhne, Arbeitszeiten, Beschäftigungsart, Humankapital, Nutzung von Technologien und Ausbildung. WES wurde im Sommer und Herbst 1999 erstmals durchgeführt. Etwa 6.300 Arbeitsplätze und 24.600 Mitarbeiter reagierten. Die Befragung wird mindestens vier Jahre an den Arbeitsplätzen und zwei Jahren an den Mitarbeitern durchgeführt. WES schließt Arbeitsplätze in der Nutzpflanzen - und Tierproduktionsfischerei, Jagd und Einfangen von privaten Haushalten und der öffentlichen Verwaltung aus. Für Vergleichbarkeit mit der internationalen Forschung auf Aktienoptionen wurden auch Bildung und Gesundheit ausgeschlossen, da die überwiegende Mehrheit dieser Arbeitsplätze im öffentlichen Bereich liegt. (Während ein kleiner Prozentsatz des Gesundheits - und Bildungswesens im privaten Sektor liegt, mussten die Erhebungsbeschränkungen den gesamten Sektor ausschließen.) Ebenso kann ein kleiner Teil des öffentlichen Sektors in andere Sektoren (wie Versorgungsunternehmen und Kommunikation) einbezogen werden. Aufgrund unterschiedlicher Definitionen von Aktienkaufplänen wurde die Mitarbeiterkomponente der WES fast ausschliesslich genutzt. Die Arbeitsplatz-Umfrage fragte die Arbeitgeber, wenn sie verschiedene Arten von Aktienausgleich angeboten (siehe Equity Entschädigung bei kanadischen Arbeitgebern). Aktienkauf Plan Teilnehmer sind Angestellte, die sagten, daß sie an einem Aktienkaufplan teilnahmen, der von ihrem Arbeitgeber angeboten wird. Für Aktienoptionen, Aktienkaufpläne oder Mitarbeiterbeteiligungspläne existiert keine Standarddefinition, vor allem wegen des Mangels an spezifischen Bundesgesetzen. Die aktienbasierte Vergütung umfasst alle Formen der aktienbasierten Vergütung, einschließlich Aktienbezug, Mitarbeiterbeteiligung und Gewinnbeteiligungspläne (siehe Grafik). Grundsätzlich können Kapitalbeteiligungspläne als gesetzlich oder nicht-gesetzlich eingestuft werden. Gesetzliche Pläne sind Mitarbeiterbeteiligungspläne, die die Anforderungen der spezifischen Landesgesetze erfüllen, so dass sowohl der Arbeitgeber und Mitarbeiter erhalten Steuergutschriften. Sechs Provinzen haben derzeit eine solche Gesetzgebung. Nicht-gesetzliche Pläne, wie z. B. Aktienoptionspläne, verwenden die geltenden Steuergesetze und sind nicht verpflichtet, im Rahmen bestimmter Bundes - oder Landesgesetze einzuhalten. Dieser Artikel konzentriert sich hauptsächlich auf Aktienkaufpläne. Steuerliche und rechtliche Anforderungen an Aktienkaufpläne Für den Aktienplanteilnehmer ergeben sich gewisse steuerliche Auswirkungen sowohl bei der Ausübung der Aktienoption als auch bei der Veräußerung der Aktie. Grundsätzlich gilt der Unterschiedsbetrag, wenn der Marktwert über dem gezahlten Betrag liegt, als Arbeitslosengeld und wird somit als Gehalt und Löhne besteuert. Nach den im Jahr 2000 umgesetzten Regeln können die Arbeitnehmer die Besteuerung von Aktienoptionen für börsennotierte Aktien verzögern. Das heißt, wenn Mitarbeiter ihre Option ausüben, können sie ihre Kapitalertragsteuer aufschieben. Beim Verkauf ihrer Aktien können sie den 50 Mitarbeiterbezugsoptionsabzug beanspruchen, um die Einbeziehung dieser Leistungen teilweise in ihrem Einkommen auszugleichen. Bei einer Aktienkaufart der Equity-Vergütung (z. B. eines Aktienaktienplans) erwerben Mitarbeiter direkt von der Gesellschaft Treasury oder Eigentümer. Beim Kauf der Aktien bezahlt der Mitarbeiter den Marktwert am Tag des Kaufs. Dieser Betrag wird von der kanadischen Zoll - und Steuerbehörde verwendet, um künftige Veräußerungsgewinne zu berechnen. Insgesamt sind kanadische Pläne nicht-gesetzlich und gebaut rund um Steuergesetze oder provinzielle Gesetzgebung. Sechs Provinzen haben eine Form der Mitarbeiterbeteiligungsgesetzgebung. In British Columbia und Saskatchewan erhalten die Angestellten 20 Steuergutschriften auf die in einem registrierten ESOP investierten Beträge. British Columbia hat seit 1989 Mitarbeitergesellschaftsrecht (nach dem Employee Investment Act). Förderfähige Unternehmen, die ESOPs registrieren wollen, können 150 Mitarbeiter nicht überschreiten und müssen mindestens 25 ihrer Löhne an die Bewohner der Provinz zahlen. Die Gesetzgebung in Nova Scotia und Ontario bietet Angestellten eine 20 Steuergutschrift auf die Kosten der Anteile, die durch ein ESOP gekauft werden. Ebenso wird in Manitoba eine provinzielle Steuergutschrift von 700 angeboten. In den 1970er Jahren errichtete Quebec das Quebec-Aktiensparprogramm. Hier erhalten die Mitarbeiter einen Betrag von 125 bis 175 Dollar für Fonds, die in ein ESOP investiert werden, und zwar maximal 30 des Nettoeinkommens. Eine Debatte entsteht in Kanada und den Vereinigten Staaten über die aktuellen Rechnungslegungsstandards für Aktienoptionspläne. Im Gegensatz zu anderen Formen der Lohnnebenkosten und anderen Formen von Eigenkapitalplänen ist der Wert der Aktienoptionen nicht bekannt. Gemäß den geltenden Rechnungslegungsvorschriften in Kanada werden, solange die Anzahl und der Ausübungspreis der Optionen im Voraus festgesetzt werden, die Kosten für die Arbeitgeber nicht als Aufwand behandelt. Diese Buchhaltung hat viel Streit hervorgerufen. Auf der einen Seite, einige argumentieren, dass, weil Aktienoptionen sind Entschädigung und Entschädigung ist ein Aufwand, sollten Optionen eine Haftung sein. Auf der anderen Seite, viele Führungskräfte gegen diese Optionen sind schwierig, richtig zu bewerten und die Aufwendung würden sie entmutigen ihre Verwendung. Einrichten von Aktienkaufplänen Vor der Gründung eines Aktienbeteiligungsplans muss ein Arbeitgeber die Art des Eigenkapitals, den Anteil des Eigentums an Anteilen, die Anteilsquellen (Treasury versus Ownership Group), 1 Anspruchsberechtigung für Mitarbeiter, Allokationsbetrag, Rückkauf, Akquisition und Finanzierung. Eine Reihe von Organisationen und Fachleuten wird mit Unternehmen konsultieren, um die Vor-und Nachteile der einzelnen Optionen zu diskutieren. Der gesamte Prozess, von der Konzeption des Plans bis zur Umsetzung kann von drei bis sechs Monate (Phillips 2001). Aktienoptionen: Die US-Situation In immer mehr U. S.-Unternehmen erhalten die Mitarbeiter Aktienoptionen8212die neue Währung der Mitarbeitervergütung (Parker und Gore 2001). Während in Kanada der Mitarbeiterbeteiligungsanteil ein allgemeiner Bezug zu Aktienoptionen und anderen Aktienplänen ist, hat der US-ESOP (Mitarbeiterbeteiligungsplan) eine besondere rechtliche Bedeutung. Ursprünglich entwickelt, um Investitionen in Unternehmens-Wertpapiere zu fördern, ist ein ESOP im Wesentlichen ein Aktien-Bonus-Plan8212 aber mit zwei wichtigen Unterscheidungen. Erstens ist es erforderlich, in erster Linie in die Wertpapiere des Sponsoring-Arbeitgebers oder eines ihrer verbundenen Unternehmen angelegt zu werden. Zweitens kann es leveraged8212that sein, dass geliehenes Geld verwendet werden kann, um Arbeitgeberbestand zu erwerben. Im Laufe der Zeit, steuerlich abzugsfähige Arbeitgeberbeiträge an den Plan und oft Dividenden auf die Aktie bezahlt werden verwendet, um das Darlehen zurückzuzahlen. Während das Darlehen zurückgezahlt wird, werden Aktien freigegeben und auf die Konten der Arbeitnehmer verteilt. ESOP-Teilnehmer haben in der Regel die gleichen Rechte wie Dividendenempfänger wie andere Aktionäre. Zwei Arten von Aktienoptionen stehen in den USA zur Verfügung. Incentive-Aktienoptionen (ISOs) ermöglichen es den Mitarbeitern, zum Zeitpunkt der Ausübung keine Steuern zu zahlen und nur die gesamte Kapitalertragsteuer zu zahlen. Unternehmen, die ISOs ausstellen, können den Spread zwischen dem Zuschuss und dem Ausübungspreis nicht von ihrem Ergebnis abziehen. Arbeitnehmer, die nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs) ausüben, werden auf die Differenz zwischen dem Zuschuss - und dem Ausübungspreis besteuert, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter die Aktien tatsächlich verkauft. Unternehmen können jedoch den Unterschiedsbetrag von ihrem Ergebnis als Ausgleichsaufwand abziehen. Das National Center for Employee Ownership (NCEO) schätzt, dass bis zu 10 Millionen US-Mitarbeiter im Jahre 2000 Aktienoptionen erhielten, von 1 Million im Jahr 1992. Etwa 8 Millionen Arbeitnehmer wurden in gesetzliche ESOPs aufgenommen (von 3 Millionen im Jahr 1980). Die Erhebungsstatistiken über die tatsächliche Gewährung von Aktienoptionen sind jedoch deutlich geringer. Im Jahr 1994 sammelte das Bureau of Labor Statistics Informationen über Aktienoptionen. Zu diesem Zeitpunkt erhielten weniger als 0,5 Prozent der Arbeitnehmer im privaten Sektor Aktienoptionen. 1999 waren es 1,7, rund 1,5 Millionen Arbeitnehmer (Tabelle). 6 Die NCEO berichtet, dass Mitarbeiter mit Aktienoptionen überwiegend für börsennotierte Unternehmen und große Arbeitgeber (über 100 Mitarbeiter) arbeiten. Mitarbeiter mit Zugang zu aktienbasierten Plänen sind in der Regel professionell oder verwaltungsmäßig, nicht gewerkschaftlich und mit höheren Einkommen. Aktienkompensation bei kanadischen Arbeitgebern Eine Weltumfrage von rund 529 kanadischen Unternehmen ergab, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen, die Aktienoptionen angeboten haben, öffentlich gehandelt wurde und am häufigsten in der verarbeitenden Industrie und der High-Tech-Industrie zu finden ist. Während viele positiven sind mit der Equity-Entschädigung verbunden sind, können diese Pläne nicht alle Antworten für die Einstellung oder das Gefühl der Corporate Loyalität. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen Aktienkurs sinkt, Optionen können wertlos, und verbesserte Mitarbeiterleistung kann fragwürdig sein. Darüber hinaus könnten für die Optionspläne vorgesehene Aktien bei Ausübung das Ergebnis je Aktie reduzieren. Der Arbeitgeberteil von WES bat um die Verwendung von vier breiten Kategorien von Entschädigungssystemen. Die meisten beinhalten eine Form der Aktienkompensation. Individuelle Anreizpraktiken (einschließlich Boni, Stückpreise, Provisionen, Aktienoptionen, Mitarbeiterbeteiligungspläne) waren die beliebtesten und wurden von knapp einem Drittel der kanadischen Privatunternehmen gemeldet.
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